障害・高齢分野における人材不足は、年々深刻さを増しており、その大きな原因として、膨大な業務量に対して賃金が低いという現状があります。その一時的な対策として、国が報酬への加算というかたちで職員の賃金アップにつながる措置を行っています。

2024年度から、これまでの「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」の各加算・各区分の要件および加算率を組み合わせ「福祉・介護職員等処遇改善加算」として一本化されました。

当法人では、職員の賃金改善、職務内容の整備や研修の機会などのキャリアパス要件、また、職場環境の整備などにより、算定要件を満たしていることから、この「福祉・介護職員等処遇改善加算の申請を行ない加算が適用されています。職場環境要件を公表することが、「見える化要件」として、新たな算定要件として追加されたため、環境整備についての具体的な取リ組みを公表します。

【入職促進に向けた取組】
①法人や事務所の経営理念や支援方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化
→法人及び事業所の事業計画の中に、運営方針、重点目標、研修・行事計画が盛り込まれており、計画に沿って行っている。
③他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築
→正規職員からパート職員まで、年齢や資格にこだわらない幅広い採用を行っている。
【資質の向上やキャリアアップに向けた支援】
⑤働きながら国家資格等の取得を目指す者に対する研修受講支援や、より専門性の高い支援技術を取得しようとする者に対する各国家資格の障害研修制度、サービス管理責任者研修、喀痰吸引研修、強度行動障害支援者養成研修等の業務関連専門技術研修の受講支援等
→事業所において、職員それぞれの成長段階に合わせ研修の機会を年間計画等に沿い提供している。喀痰吸引については受講できる体制整備に努めている。
⑧上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に関する定期的な相談の機会の確保
→随時相談の機会を設け、様々な働き方に対応できるよう努めている。
【両立支援・多様な働き方の推進】
⑩職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短期間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備
→職員として制限がある職員も正規職員として働けるような制度を導入している。
⑬障害を有する者でも働きやすい職場環境の構築や勤務シフトの配慮
→（事務作業など直接支援以外の）テレワークや傷病休暇、時間単位の年次有給休暇、時差出勤制度など。
【腰痛を含む心身の健康管理】
⑭業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実
→定期的に職員の面談を行い、困っていることや精神状態のカウンセリングの実施を行っている。
⑰事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備
→委員会を中心に事故の防止や対応マニュアルに沿った対応をすすめている。
【生産性向上(業務改善及び働く環境改善)のための業務改善の取り組み】
⑱現場の課題の見える化(課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等)を実施している。
→委員会や会議にて課題の抽出を行い、改善に向け取り組んでいる。
⑳業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている
→介護ソフトを導入し、全社員が情報共有できる環境整備がされており、作業の簡素化を実現している。
㉑業務支援ソフト(記録、情報共有、請求業務転記が不要な物。)、情報端末(タブレット端末、スマートフォン端末等)の導入
→介護ソフトを使用し、全職員が情報共有できるよう環境整備がされている。
【やりがい・働きがいの醸成】
㉗利用者本位の支援方針など障害福祉や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供
→定期的に研修を行い、学ぶ機会の提供を行っている。
㉘支援の好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供
→定期的に研修を行い、学ぶ機会の提供を行っている。